Hyvällä työympäristöllä on paljon hyötyjä. Ilman hyvää työympäristöä työnteosta tulee raskasta, päivistä pitkiä ja työpaikan vaihdosta tavoite. Työympäristön jatkuva parantaminen on siis elintärkeä osa vahvaa ja kehittynyttä turvallisuuskulttuuria — mutta millainen on hyvä työympäristö? Miten se luodaan? Velvoittaako se työnantajaa mitenkään? Tässä artikkelissa pureudumme mm. näihin kysymyksiin.
Sisällysluettelo
- Miksi hyvä työympäristö on tärkeä?
- Työympäristön jatkuva kehittäminen — 6 hyötyä
- Mistä tunnistaa huonon työympäristön?
- Kuka on vastuussa hyvän työympäristön luomisesta?
- Mitkä tekijät vaikuttavat työympäristöön?
- Fyysisen ja henkisen työympäristön väliset erot
- Miten työympäristöä ja työntekijöiden hyvinvointia voidaan parantaa?
- Voiko työntekijöiden hyvinvointia mitata?
- Suosituimmat työolosuhdemittaristot työympäristön mittaamiseen
- Miten hyvää psykologista työympäristöä voidaan edistää?
Monien yritysten ensikohtaaminen työterveyden ja -turvallisuuden kanssa johtuu työturvallisuuslainsäädännön rikkomisesta (yleensä yrityksen huomaamatta). Työturvallisuuslaki koostuu useista vaatimuksista, jotka säätelevät yritysten työympäristön olosuhteita ja joita on noudatettava.
Vaikka lakisääteiset vaatimukset kattavat useimmat työpaikan osa-alueet, ne ovat monen mielestä turhan ylenpalttisia ja tulkinnanvaraisia (pyrkimyksiä selventää lakeja on kuitenkin havaittavissa). Toisin sanoen niistä ei löydä mitään kristallinkirkasta määritelmää hyvälle (tai huonolle) työympäristölle. Vaatimukset näyttävät pikemminkin suuntaa välineiden ja prosessien valintaan ja edellytykset hyvinvointia edistävään työympäristöön.
Miksi hyvä työympäristö on tärkeä?
Ennen kaikkea on muistettava, että kyseessä on lakivelvoite. Esim. työturvallisuuslaki, VNa työpaikkojen turvallisuus ja -terveysvaatimuksista ja tasa-arvolaki kasaavat selkeitä kriteereitä ja vaatimuksia työnantajan pöydälle. Näitä kriteereitä on tietenkin noudatettava (konkreettisempaa tietoa näistä hetken päästä).
Hyvä työympäristö tuo paljon muitakin hyötyjä työnantajalle ja työntekijöille kuin lain noudattamisen ja vaatimustenmukaisuuden. Tässä listaus muutamista:
- Parempi työviihtyvyys
- Vähemmän vaihtuvuutta henkilöstössä, joka myös lisää työntekijöiden alakohtaista osaamista ja asiantuntijuutta (joka lisää tuottavuutta ja tulosta)
- Korkeampi työmoraali
- Paremmat työsuoritukset henkilötasolla
- Paremmat tulokset osastotasolla
Työympäristön jatkuva kehittäminen — 6 hyötyä
- Vähennät kustannuksia ja kuluja, kuten sairauspoissaoloja, tuotantokatkoksia, tapaturmien käsittelyä jne.
- Minimoit onnettomuus-, virhe- ja loukkaantumisriskit, mikä parantaa tuotteiden, palveluiden ja suoritusten laatua.
- Rakennat ja ylläpidät vahvaa turvallisuuskulttuuria organisaatiossa, jossa toimet ja tehtävät suoritetaan työturvallisuuden ja -terveyden näkökulmia huomioon ottaen.
- Luot houkuttelevan ja kilpailukykyisen työpaikan, jolla on hyvä maine ja sitoutuneita työntekijöitä.
- Varmistat kilpailukyvyn helpottamalla asiakkaiden ja kumppaneiden vaatimusten täyttämistä.
- Työntekijäsi viihtyvät, sairauspoissaolot vähenevät ja tuottavuus kasvaa.
Tässä kohtaa olemme puhuneet paljon hyvästä työympäristöstä ja sen hyödyistä…
… mutta mistä tunnistaa päinvastaisen tilanteen (ja mitä silloin pitäisi tehdä?)
Mistä tunnistaa huonon työympäristön?
Huonolle työympäristölle on ominaista työpaikka, jossa työkulttuuri on stressaava ja jossa työntekijät eivät näytä viihtyvän. Alkuperäiset ns. juurisyyt näille asioille on tärkeä löytää - ne voi johtua fyysisistä, psyykkisistä, henkilökohtaisista tai sosiaalisista tekijöistä (pureudumme näihin tekijöihin aivan kohta).
Useimmissa tapauksissa huono työympäristö ei johdu yhdestä ainoasta tekijästä, vaan monesta eri asiasta, jotka yhdessä heikentävät työympäristöä. Monessa tapauksessa omalla positiivisella käytöksellään pystyy vaikuttamaan ja parantamaan työympäristöä, mutta ennen kaikkea johdon ja esihenkilöiden on otettava vastuuta ja näyttää esimerkkiä ja aitoa halua parantaa työoloja.
Työympäristön kehittäminen on haasteellista ilman työntekijöiden sitoutumista.
Ilman esihenkilöiden panostusta se on lähes mahdotonta.
Huonon työympäristön merkkejä voi olla:
- Korkea poissaolojen ja sairauspoissaolojen määrä.
- Työntekijöiden tarpeiden huomioimatta jättäminen.
- Henkilöstön suuri vaihtuvuus.
- Sosiaalisen yhteisön puute työntekijöiden keskuudessa.
- Johdon piittaamattomuus tai alhainen priorisointi fyysisiin, psykologisiin tai sosiaalisiin ongelmiin kohtaan.
Kuka on vastuussa hyvän työympäristön luomisesta?
Oikeudellisesta näkökulmasta työnantaja on vastuussa työympäristöstä. Työnantaja luo siis puitteet työympäristölle, mutta myös sille, miten sen kanssa työskennellään ja miten sitä parannetaan, jotta työpaikka olisi mahdollisimman viihtyisä jokaiselle työntekijälle.
Yrityksen johdon ja työntekijöiden on tehtävä yhteistyötä hyvän työympäristön luomiseksi. Hyvä työympäristö syntyy työnantajan, esihenkilön ja työntekijän yhteistyön toimesta, jossa jokainen voi osaltaan vaikuttaa hyvän kulttuurin luomiseen.
Mitkä tekijät vaikuttavat työympäristöön?
Työpaikan työympäristöön voi vaikuttaa moni asia. Olemme jakaneet ne fyysisiin, psykologisiin ja yksityisiin/henkilökohtaisiin tekijöihin.
Fyysisiä ja ergonomisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi:
- sisustus
- huonekalut
- sisäilmasto
- kuumuus ja kylmyys
- siivous
- melu ja hajut
- valaistus
- raskaat nostot ja koneiden käyttö
- toistuvat liikkeet ja asento
- altistuminen kemikaaleille ja mikro-organismeille
Psykologisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi:
- tiukat määräajat
- organisaation rakenneuudistus
- epärealistiset odotukset
- häirintä
- väkivaltainen tai aggressiivinen käytös
- kiusaaminen
- luottamuksen puute johtoa kohtaan
- sosiaalinen pääoma
- tunnustuksen puute
- huonosti tai ei ollenkaan määritellyt tehtävät
- korkea sairauspoissaolojen määrä
- henkilöstön vaihtuvuus
Kun tarkastellaan työympäristöä työntekijän näkökulmasta, on muistettava, että myös hänen henkilökohtainen elämänsä vaikuttaa työhyvinvointiin. Harva meistä pystyy sataprosenttisesti ja jatkuvasti erottamaan yksityiselämässämme olevat tunteet, kokemukset ja ajatukset siitä, mitä tunnemme ja kuinka käyttäydymme työssä. Tämä pätee myös toisin päin - kuinka hyvin osaamme jättää työasiat toimistolle tuomatta niitä kotiin purtavaksi?
Yksityisiä/henkilökohtaisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi:
- henkinen tai fyysinen sairaus (joko työntekijällä tai läheisellä).
- avioero
- raha-asiat
- lapset ja niistä huolehtiminen
Fyysisen ja henkisen työympäristön väliset erot
Kuten yllä olevasta luettelosta käy ilmi, hyvään (ja huonoon) työympäristöön liittyy moni tekijä - ja harvoin ne ovat kaikki tiedossa. Siksi työnantajien voi olla vaikea löytää ongelmien juurisyitä - varsinkin kun ongelmilla voi olla useita syitä, jotka vielä vaihtelevat työntekijästä toiseen. Siksi fyysiset ja psyykkiset tekijät erotetaan useimmiten toisistaan.
Fyysiset olosuhteet kattavat fyysisen ympäristön, jossa työntekijät työskentelevät työpaikalla. Tähän kuuluvat esimerkiksi tilojen ulkoasu, toimistokalusteiden valinta, sisäilmasto, siivous ja muut tekijät, kuten melu, pöly, haju ja veto. Kaikki nämä voivat aiheuttaa fyysistä epämukavuutta, väsymystä, keskittymisvaikeuksia ja päänsärkyä sekä suoranaisia luusto- ja lihasvammoja.
Psykologisia olosuhteita on vaikeampi määritellä, koska ne liittyvät - hyvin yksinkertaistettuna - yksittäisen työntekijän tunnerekisteriin. Psykologiset tekijät voivat vaihdella aikataulupaineista, epärealistisista odotuksista ja uudelleenjärjestelyistä häirintään, kiusaamiseen ja yleisesti epämiellyttävään ilmapiiriin työpaikalla. Nämä tekijät voivat johtaa negatiiviseen stressiin, tyytymättömyyteen, irtisanoutumisiin ja sairauspoissaoloihin, mikä luo huonon psykologisen ja sosiaalisen työympäristön.
Fyysinen ja psyykkinen työympäristö liittyvät kiistatta toisiinsa, vaikka olosuhteet koetaankin eri tavoin. Työnantajan on siis keskityttävä molempiin tekijöihin hyvän, turvallisen ja varman työympäristön luomiseksi.
Kun työympäristön olosuhteita halutaan muuttaa, on eroja siinä, miten eri asioihin pitäisi puuttua. Voit lähestyä fyysistä työympäristöä teknologisin keinoin muuttamalla esimerkiksi toimiston tai työpisteen ilmettä, huonekaluja, melunvaimennusta ja siivousta. Psykologista työympäristöä on kuitenkin yleensä hieman vaikeampi muuttaa, sillä se voi vaatia organisaatiomuutoksia, jotka läpäisevät koko yrityskulttuurin ja edellyttävät syvempää vuoropuhelua työntekijöiden ja johdon kanssa.
Joka tapauksessa työntekijät on aina otettava mukaan ja sitoutettava kaikkiin turvallisuusasioihin - muuten he eivät suhtaudu siihen tosissaan.
”Olemme johtoportaassa päätetty hankkia uudet sohvat taukotilaan, sillä vanhat eivät pomon mielestä olleet riittävän pehmeät”
ei oteta vastaan yhtä avoimin käsin kuin
”Mitä mieltä sinä olet tästä toimistosta? Voisiko sitä parantaa jollain tavoin?” (minkä jälkeen pyrittäisiin parantamaan asioita henkilöstöpalautteen perusteella – ei johtoportaan mututuntuman.)
Miten työympäristöä ja työntekijöiden hyvinvointia voidaan parantaa?
Kaikki hyvinvointi - olipa kyse sitten yksilöstä tai ryhmästä - alkaa läsnäolosta ja vuoropuhelusta.
Läsnäolo saavutetaan siten, että johto ja työnantaja näyttävät aitoa kiinnostusta työntekijöitä ja heidän ongelmiaan kohtaan. Vuoropuhelu syntyy, kun työntekijöitä kuullaan siitä, miten he kokevat työpaikan, työilmapiirin ja työympäristön.
Jos työntekijät kokevat, että johto on läsnä ja kiinnostunut heistä, heidän työviihtyvyytensä paranee samalla. Johto ei kuitenkaan yksin pysty luomaan hyvää työympäristöä. Työntekijöiden on oltava osa yhteistä turvallisuustyötä ja halukkaita työskentelemään paremman ja turvallisemman työympäristön puolesta.
Lähtökohta työympäristön parantamiselle voidaan luoda esimerkiksi seuraavilla toimilla:
- työn riskien arviointi
- terveys- ja turvallisuustarkastukset
- eri työolosuhdemittarit- ja menetelmät (lisää näistä kohta)
Näitä toimia olisi toteutettava säännöllisesti eikä vain ”noin kerran kolmessa vuodessa”. Lisäksi olisi laadittava suunnitelma siitä, miten ne toteutetaan ja erityisesti siitä, miten tuloksia käytetään työympäristön parantamiseen.
Konkreettisia toimia, joilla voidaan edistää hyvää työympäristöä, voisivat olla:
- johtajien ja työntekijöiden välisten säännöllisten hyvinvointihaastattelujen käyttöönotto - ja sen varmistaminen, että johtajilla on valmiudet toimia esiin tulevien ongelmien ratkaisemiseksi.
- stressipolitiikan käyttöönotto.
- sen varmistaminen, että työntekijät voivat tehdä työnsä turvallisesti – tämän voisi toteuttaa mm. sähköisen oppimisjärjestelmän avulla.
- otetaan käyttöön sosiaalisia aktiviteetteja, joissa kaikki työntekijät ja johtajat voivat tutustua toisiinsa paremmin ja näin kehittää työilmapiiriä.
- liikuntaharrastukset, joilla vähennetään mm. työpaikkatapaturmien riskitasoa.
- avoin viestintä organisaation sisällä haasteista, tapahtumista ja opeista.
Voiko työntekijöiden hyvinvointia mitata?
Nykyään on olemassa useita mittareita ja kyselyitä (kts. seuraava kappale) sekä digitalisoituja työkaluja työntekijöiden hyvinvoinnin mittaamiseen. Yksilöllisen hyvinvoinnin lisäksi myös kollektiivisen hyvinvoinnin mittaamiseen on kehitetty erityisiä hyvinvointitutkimuksia. Niitä voidaan käyttää myös yleisen työympäristön arviointiin.
Hyvässä työhyvinvointitutkimuksessa pyritään kattamaan työelämän eri osa-alueet, kuten fyysinen ympäristö, psykologinen ympäristö, työtehtävät, johto ja työtoverit. Tässä yhteydessä työntekijöille esitetään lista kysymyksiä, joiden tarkoituksena on selvittää, miten kukin työntekijä tuntee olonsa yrityksessä ammatillisesti, sosiaalisesti ja psykologisesti.
Näitä tutkimuksia tehdessä on muistettava seurata ja analysoida tuloksia. Byrokraattisia ja ”pakollisia” kyselyjä on vältettävä. Samaan aikaan on muistettava, että vastaajat haluavat nähdä jonkinlaista toimintaa kyselyn vastauksen perusteelta. Muuten päädytään taas tilanteeseen, jossa työntekijöitä ei kiinnosta työturvallisuus tai työympäristön kehittäminen, sillä ”mitään ei kuitenkaan tapahdu”.
Siksi ei pitäisi koskaan lähettää minkäänlaista kyselyä, jos tuloksia ei aiota tutkia, ja toimenpiteitä ei haluta tehdä.
No niin. Nyt tiedämme, että mittaaminen on turhaa, jos toimenpiteisiin ei ryhdytä. Mutta mitä mittausmenetelmiä on yleensäkin olemassa?
Suosituimmat työolosuhdemittaristot työympäristön mittaamiseen
Suomessa on kehitetty monenlaisia työolosuhdemittaristoja ja menetelmiä työympäristön mittaamiseen. Alla listaus suosituimmista:
TR-mittari
TR-mittari eli talonrakennusmittari on talonrakennustyömaille suunnattu menetelmä, jolla mitataan työympäristön turvallisuustasoa. TR-mittari on todettu ennustavan hämmästyttävän hyvin työpaikan todellista tapaturmariskiä.
MVR-mittari
MVR-mittari eli maa- ja vesirakennusmittari on maa- ja vesirakennustyömaille suunnattu menetelmä.
Elmeri ja Elmeri+
Elmeri ja sen uudempi versio Elmeri+ on teollisuudelle suunnattu menetelmä, joka TR-mittarin tavoin on todettu toimivaksi tapaturmariskin ennustajaksi.
Toimisto-Elmeri
EcoOnlinen kehittämä toimistotyöympäristön turvallisuutta ja terveyttä mittaava menetelmä.
Näppärä
Näppärä on näyttöpäätetyölle suunnattu mittari, jolla havainnoidaan näyttöpäätetyön ergonomiaa ja työympäristöä.
Valmeri -kyselyt ja -haastattelut
Valmeri-kyselyt koostuvat 18 kysymyksestä pienelle ja edustavalle otokselle työntekijöitä. Puolet kysymyksistä koskevat fyysistä työympäristöä ja ergonomiaa ja toinen puoli psykososiaalisia tekijöitä työssä. Kysely soveltuu kaikille toimialoille.
Valmeri ei korvaa työpaikan omia henkilökunnan työolosuhdekyselyjä.
Halmeri -kyselyt
Halmeri -kysely eroaa Valmerista siten, että kysymykset liittyvät suoraan johonkin lainsäädäntöön perustuvaan kriteeristöön. Vastaukset ovat muodossa kunnossa/on korjattavaa.
Miten hyvää psykologista työympäristöä voidaan edistää?
Vaihtoehtosi työympäristön kehittämiseen vaihtelee roolisi ja tehtäviesi mukaan. Aina ei kuitenkaan tarvitse toteuttaa pitkiä kyselyjä tai yksityiskohtaisia riskien arviointeja työympäristön kehittämiseksi. Joskus pienillä teoilla pääsee pisimmälle. Alla ehdotuksia näistä:
- Opi tunnistamaan omat stressisignaalit paremmin.
- Kuuntele kollegoitasi ja pysy valppaana mahdollisista vaarasignaaleista.
- Osoita aitoa kiinnostusta kollegoitasi kohtaan.
- Pyri luomaan sosiaalinen ja miellyttävä ilmapiiri toimistolla tai etänä, esimerkiksi sosiaalisten tapahtumien tai yhteisen lounaan avulla.
- Puhu esihenkilöllesi tai henkilöstöhallinnolle, jos koet epätasapainoa tai kohtuuttomia vaatimuksia ja odotuksia itseäsi tai kollegoitasi kohtaan.
- Puhu johdolle tai esihenkilölle, jos sinusta tuntuu, että työntekijä on tyytymätön tai jos kollega tekee jotain sopimatonta (seuraa organisaation sisäisiä käytäntöjä näiden ilmoittamiseen.)
- Tunnusta positiiviset työtavat ja suoritukset ja käytä yrityksen tarjoamia mahdollisuuksia.
Hyvä työympäristö alkaa meistä itsestämme; siitä, mitä voimme tehdä tässä ja nyt ja mitä voimme pyytää johdoltamme.
Työympäristön kehittäminen sähköisellä työkalulla
EcoOnline EHS on käyttäjäystävällinen työkalu työturvallisuuden johtamiseen. Sillä helpotat ja sujuvoitat myös tässä artikkelissa mainittuja tehtäviä ja haasteita.
Katso ilmainen esittelyvideo ja koe omin silmin, miltä moderni työturvallisuusjärjestelmä näyttää.
